一、工资方案执行范围：
本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。
二、教师工资的核定
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：
(一)月工资
组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴
发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核(包括工作数量和工作质量)进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日(寒暑假期间由学校具体调整后通知)打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：
起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。
核定办法：
(1)本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。
(2)根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第(2)条核定办法。
(4)以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、岗位工资：
核定办法：
(1)根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。
(2)初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。
(3)学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。(满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行;教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案)
岗位工资的核定公式为：实际工作量×岗位工资
标准工作量
由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的`岗位工资基础上加10%(对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法)
(4)教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第(2)条办法重新核定该教师当月的岗位工资。(学部主任应报人力资源部备案)
(3)见习期和培训期教师酌减100—300元。
(4)各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
3、浮动工资：
根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。
幅度范围：(1)学历职称因素：0—500元;学历中师大专本科研究生
0—8080—150150—280250—300
职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级
0—5050—100100—150150—200180—200
(2)教龄及获奖情况：0—500元;
教龄1—5年6—10年11——25年25年以上
0—300150—400200—500150—450
(3)综合素质：0—200元;综合素质尚待考证良好优秀
0—5050——150120——200
(4)工作考核因素：±500元;(5)其他因素：0—500元;
核定办法：
(1)新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。
(2)非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。
(3)所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。
(4)见习期和培训期教师酌减0—300元。
(5)浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
4.津贴
4.1职务津贴标准：
(1)班主任津贴：250—550元(2)年级(段)组长津贴：150—300元
(3)教研组长津贴：100—200元
职务津贴核定办法：
(1)学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
(2)承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。
(3)职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
4.2校龄津贴标准及发放办法：
自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3服装费津贴：
体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。
4.4其他补贴：
在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。
开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。
(二)节日福利
发放标准：教师每年约在2000元左右(采用现金或实物福利形式)。
发放办法：
(1)每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。
(2)学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
(三)学年考核奖励
奖励标准：
在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：
幼儿园——500+(n1+n2)×650;
小学部(1—6年级)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年级)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+(n1+n2)×1000;
发放办法：
(1)为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。
(2)中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。
(3)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。
(4)当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。
(5)学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。
(6)学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。
(四)诚信奖
奖励标准：
学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：
签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励;
签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励;
签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励;
发放办法：
(1)确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
(2)诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。
(3)本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。
(4)凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。
(五)其他奖励
组成部分：
学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。
发放办法：
(1)学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。
(2)其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。
一、民办学校教师工资补贴的发放对象和范围
具备相应的教师资格证书且在龙岗区民办学校服务一年以上的教师。
二、民办学校教师工资补贴发放人数的核定方法
1、核定学生总数。区教育局按照《深圳市民办学校设置标准》核定每个民办学校的办学层次、办学规模及相应的班级数，并按照国家规定的小学、初中、高中的每班学生数，核定每个民办学校所能招收的学生总数。
2、核定教师总数。区教育局根据核定的每个民办学校所能招收的学生总数，并按照编制部门规定的中小学教职工编制标准以及国家规定的课程标准要求，核定每个民办学校各学段、各学科应配教师的人数及学校教师总人数。
通过上述方法核定的每个民办学校的各类教师人数及总人数，作为该校可以享受民办学校教师工资补贴人数的上限。实有符合条件的教师人数低于上限人数的，按照实有符合条件的教师人数给予补贴。超出上限部分的人数不予补贴，可由民办学校参照本办法自行发放工资补贴。
三、民办学校教师工资补贴发放的条件
1、遵守国家法律法规，具有良好的思想品德和职业道德。
２、高中教师必须具有本科或以上学历；初中教师必须具有大专或以上学历；小学教师必须具有中师以上学历。
３、必须具备相应的教师资格证书，在龙岗区服务一年以上。
４、持有龙岗区民办学校教师水平测试成绩合格证书。
５、各岗位人员须完成国家规定的教学工作量。
６、完成国家规定的继续教育学时。
７、在龙岗区同一所民办学校连续工作满一个学期。
８、学期工作考核等级为“称职”以上。
９、身体健康，能正常履行岗位职责。
１０、符合国家计划生育政策。
四、民办学校教师工资补贴标准
符合条件的龙岗区民办学校教师，小学、初中教师每人每月补贴600元人民币、高中教师每人每月补贴500元人民币。
五、民办学校教师工资补贴发放程序
1、申报
（1）申报时间：每学期结束前三周内。
（2）申报主体：民办学校教师。
（3）申报方式：由各民办学校按照区教育局核定的补贴人数组织符合条件的教师统一进行申报。
（4）申报材料
①民办学校教师须提交：身份证、教师资格证、学历证书、龙岗区民办学校教师水平测试成绩合格证、计划生育证明等证明材料，填写龙岗区民办学校教师工资补贴申报表。
②民办学校须提交：民办学校与教师签订的'《深圳市民办学校教师聘用合同书》（由深圳市教育局规定的文本）、符合条件的教师签名的工资发放明细表和社保清单、教师考核材料、教师继续教育材料、符合条件的教师汇总花名册等材料。
③民办学校应认真审核材料的原件并在复印件上加盖学校公章，连同教师个人申报材料一起报送所在街道教育办公室。
2、初审
各街道教育办公室对民办学校报送的全部申报材料进行初审，认真审验各项资格证明原件并与复印件核对。对初审合格的教师出具初审意见，连同学校及教师个人提供的申报材料一起报送区教育局社管科。
3、复审
（1）区教育局依据核定的各民办学校补贴人数组织专门人员对各街道教育办公室报送的民办学校汇总教师名册及全部申报材料逐一进行复审。
（2）在龙岗区民办学校教师工资补贴申报表上签署复审结论，留存所有材料复印件存档，确定各民办学校教师工资补贴名单。
4、公示
区教育局将通过资格审查的民办学校教师名单在区教育信息网上公示五天。
5、立户
审查合格的民办学校教师统一由区教育局在通过招标确定的结算银行设立教师个人帐户。
6、发放
每学期初一次性发放上学期的民办学校教师工资补贴，直接发放到教师个人账户。
六、民办学校教师工资补贴发放的监管与考核
1、民办学校教师工资补贴发放后，各民办学校不得降低原有的教师工资标准，而要采取措施逐年提高教师的工资待遇。如发放给教师的工资出现下降以及工资发放水平未达到国家规定标准的民办学校，不纳入区政府专项资金补贴教师工资的范围。区教育局将民办学校提高教师工资待遇的情况纳入年审检查的内容，检查结果与年检结论挂钩。
2、区教育局每学期对民办学校进行一次教师工资补贴发放的专项检查。如发现学校有弄虚作假的行为，当年年审定为不合格，并取消各种评优评先和表彰奖励的资格。
3、民办学校教师的每月工资补贴纳入本人当月工资收入合并计算应税所得并由所在民办学校代扣代缴。
4、民办学校中优秀管理人才和优秀教师按照《深圳市龙岗区重点引进培养中高层次人才认定标准》进行认定，认定后增加发放特殊津贴每月1500元。
七、本办法实施期间为2011年至2015年。
八、本办法解释权在龙岗区教育局。
民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。
一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因
1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力
薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰著民办高校的领导。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。
2.民办高校薪酬内部缺乏公平性
内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。
3.民办高校薪酬结构欠缺合理性
薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。
民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。
二、完善民办高校薪酬管理的对策
自2015年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3P模式的薪酬制度。
3P模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。
1.设岗定编、全员聘任制是构建3P模式的基础
民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:
(1)参照公办院校的做法设置岗位
公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗
位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。
(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作详细的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级教授的条件是院士，二级教授必须具有全国范围内取得的科研、教学成果，或曾被评为“长江学者”，或担任全国重要学会负责人职位等，三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到巧年以上的'人员，其余的为四级教授。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适，根本引进不到四级以上的教授。因此，民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的任职条件。
(3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数
国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20%，30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30%。
(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出
设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。
2.合理的薪酬制度是构建3P模式的关健
(I)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平
民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。
民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。
(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹性福利策略
民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。
为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少，民办高校应提高法定福利的额度，并实行自主弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。
(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度
民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。
笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。
3.建立科学的绩效考核制度是构建3P模式的保证
作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。
(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组
民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。
(2)考核结果直接与绩效工资挂钩
为了充分发挥绩效考核的作用，民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的重要依据;考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年，且取消其当年职务或工资的晋升资格，对其个人予以培训、调岗。同时，系部处的考核小组要把考核结果反馈给教职工本人，让考核真正达到不断提高教学和管理质量的目的。
(3)建立退出机制
根据《劳动合同法》的相关规定，民办高校可与实行劳动合同制的教职工约定考核结果不称职视为不胜任工作，要对其进行调岗或培训，累计两次考核不称职的，可以与其解除劳动合同。
某民办学校教师薪酬制度 2015-09-028:29|#2楼
一、工资方案执行范围：
本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。
二、教师工资的核定
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中：
（一）月工资
组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴
发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：
起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。 核定办法：
（1）本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。
（2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。
（3）见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。
（4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
2、岗位工资：岗位工资标准如下：
岗位幼儿园小学部初中部高中部
语文、英语550750900（1000）1000（1100）
数学850（950）950（1050）物理、化学850900
政治、历史、地理、生物750850音乐、体育、美术、
计算机、常识、思品等600600600核定办法：
（1）根据年级、学科设立不同的岗位，根据岗位的职责确定岗位工资，一种岗位一种工资，教师的岗位变动其岗位工资相应变动。
（2）初三、高三毕业班教师岗位工资分别比初中、高中同学科教师增加100—300元。
（3）学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。（满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行；教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案）岗位工资的核定公式为：实际工作量×岗位工资标准工作量
由于学校工作安排造成工作量不足者在所核定的岗位工资基础上加10%（对工作量不足又拒不支持学校各级各类工作安排者则无权享受此项补贴办法）
（4）教师学期中途调整工作量的，由学部教务处及时上报学部主任，参照第（2）条办法重新核定该教师当月的岗位工资。（学部主任应报人力资源部备案）（3）见习期和培训期教师酌减100—300元。
（4）各岗位工资标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
3、浮动工资：
根据本人实际业务能力、综合素质、历年考核结果等因素确定，对以下五项因素分别考虑，整体相加。幅度范围：（1）学历职称因素：0—500元；学历中师大专本科研究生
0—8080—150150—280250—300
职称小二/中三小一/中二小高/中一中高特级
0—5050—100100—150150—200180—200（2）教龄及获奖情况：0—500元；教龄1—5年6—10年11——25年25年以上
0—300150—400200—500150—450
（3）综合素质：0—200元；综合素质尚待考证良好优秀
0—5050——150120——200
（4）工作考核因素：±500元；（5）其他因素：0—500元；核定办法：
（1）新上岗教师根据学历、职称、教龄、以往获奖情况和本人综合素质等因素，核定其试用期浮动工资。试用期满根据试用期考核结果重新核定一次，调整幅度范围为0—20%。
（2）非新上岗教师根据上一年度考核结果，在原有浮动工资的基础上每年核定一次浮动工资，调整幅度范围为±20%。试用期满核定浮动工资不满半年者暂不重新核定。
（3）所谓“其他因素”原则上只针对学校特聘教师或稀缺专业学科的教师适用。（4）见习期和培训期教师酌减0—300元。
（5）浮动工资由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
4．津贴
4.1职务津贴标准：
（1）班主任津贴：250—550元（2）年级（段）组长津贴：150—300元（3）教研组长津贴：100—200元职务津贴核定办法：
（1）学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
（2）承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。
（3）职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。4.2校龄津贴标准及发放办法：
自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴100元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3服装费津贴：
体育老师每学年补贴350元，用于购置运动服。4.4其他补贴：
在校期间，学校鼓励教师在学校住集体公寓，任课教师每人补贴住房补贴80元，班主任、年级组长、教研组长等每人补贴住房补贴120元。不在校内居住的不发放住房补贴，可凭月票报销50元/月。开学期间每位教师享受伙食补贴150元/月，寒暑假按实际上班天数计算，标准为5元/天。（二）节日福利
发放标准：教师每年约在2000元左右（采用现金或实物福利形式）。发放办法：
（1）每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利总额预算。
（2）学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。
（三）学年考核奖励奖励标准：
在学期考核中，每次优秀为5分，良好为3分，合格为1分，基本合格为0分，特殊贡献者可加1—3分。设n1为上学期考核等级，n2为上学期考核等级，则：幼儿园——500+（n1+n2）×650；
小学部（1—6年级）——600+（n1+n2）×800；初中部（7—9年级）——700+（n1+n2）×900；高中部——800+（n1+n2）×1000；发放办法：
（1）为表彰教师的奉献精神和突出的教育效果，每学年根据两次学期考核结果一次性发放，由于考核的滞后性，学年考核奖励的具体发放时间为下一学年的9月底。
（2）中途上岗的教师根据实际在校工作的时间，按月计算应得奖励。
（3）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为当年度考核不合格。
（4）当年度考核不合格，学校做出辞退或校内转岗处分决定的，一律不发放此项奖励。
（5）学年奖励的发放由学部主任根据考核结果和奖励标准核定，报校长批准后执行。
（6）学年考核奖励标准的调整由校长会同人力资源部主任和财务主任共同核定，报校务委员会批准后执行。
（四）诚信奖奖励标准：
学校设立诚信奖目的是奖励认真履行合同的教师，根据学校与教师签订合同的期限不同，诚信奖的设置如下：签订一年合同的教师，履行合同期满可获得2500元的奖励；签订两年合同的教师，履行合同期满可获得3000元/年的奖励；签订三年及以上合同的教师，履行合同期满可获得4000元/年的奖励；发放办法：
（1）确定诚信奖标准的合同年限以年为计算单位，超过一年不足两年的按照签订一年合同的标准发放诚信奖，以此类推。
（2）诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放。
（3）本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算。
（4）凡中途辞职、违约或因重大违纪等原由被学校辞退的教师视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。
（五）其他奖励组成部分：
学部奖励金、住房奖励基金、进修奖励基金，稳定性奖、中考、会考和高考专项奖励等。发放办法：
（1）学部奖励金在每学年开学初，由校长会同人力资源部主任和财务主任，根据各学部学生数量核定学部每学期发放总额。学部主任根据学校相关文件确定在当月工作中需要表彰的教师，每月发放人员及金额报校长批准后计入当月工资。
（2）其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。
1、教师是办好学校的主体。建设一支造诣较高，教学经验丰富，适应社会需求的、相对稳定的教师队伍，十分重要。
2、学校有关部门和人员，应尊重教师的劳动，全心全意地为教师服务，为教师的教育教学活动创造条件和提供方便。
3、为保障教学质量的提高，特规定了教师的权利、教师的责任、教师的聘任、管理与考核和奖励与解聘等制度。
4、教学计划是学校教学、教育工作具体安排的指导性文件。教学计划由学校制定，校长批准后执行。
5、教师应按照学科教材、教学大纲的要求编制教学计划、教案，严格按教材、大纲进行教学。
6、课表。每学期的课表于开课前的招生前拟定并公布，以便学生在报名、注册时，确定学习课程。
7、学校要建立教学管理指挥系统，指挥渠道要畅通。
8、教学进度。为了落实教学计划和教学大纲的要求，保证教师在规定的'时间内完成教学任务，任课教师应在开课后两周内编写出本课程的教学进度表。
9、教学检查。校领导及主管教学的领导，要不定期的深入课堂听课，尤其对初次聘任的教师，必须听课1-2次。班主任要经常随堂听课，听取师生反应。
10、成绩每期考核至少一次。成绩考核每学期末对学生的考核成绩应记录在案，并作为教学档案长期保存。
11、教学档案。教学档案由教务处指定专人负责收集、整理与保存，并逐步形成电子教学档案。
12、学生管理，班主任工作。加强学生管理，充分发挥班主任的作用，应制定“班主任守则”、“学生守则”。
第一章 总则
第一条 本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系
第二章 薪酬体系
第三条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条 薪酬的结构
共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
1、岗位工资
2、全勤工资
根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。
3、交通补助
根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费
按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。
5、工龄
在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满1年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于2015年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴
此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。
第三章 员工薪酬分配
第五条 满一年正式员工
1、 满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。
2、 此年休假不累计，不休者第二年不补休。
3、 享受相应保险权利
第六条 未满一年正式员工
1、 每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
2、 正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。
3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定，未遵守学校规定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全部风险绩效工资。
4、不享受保险权利。
第七条 实习期员工的薪酬待遇实习期薪酬标准为1000元，实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。第四章 薪酬发放 第八条 每月3日前，负责管理人员上报上个月的相关课时等统计结果及报表。 第九条 薪酬工资按照统计结果每月5日前发放上个月工资。
第五章 招生奖励薪酬
第十条 学校奖励薪酬为扩大学校招生制定，体现学校效益和员工利益相适应的原则。当学校出现经营困难时，学校有权力根据实际情况对员工的奖励薪酬进行调整。
第十一条 开新班奖励薪酬统计方法
1、新开班热身课不计入课时费和奖励薪酬范围；
第十二条 续班薪酬的发放统计方法
第十三条 行政人员薪酬奖励发放统计方法
第五章 附则
第十四条 本制度的薪酬相关内容由学校负责解释。
第十五条 本规定从2015年4月1日起开始实行。
第十六条 本制度的修订由学校负责，经全体办公会讨论通过后执行。
本制度是石竹山文武学校依据集团公司规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持学校和集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了学校效率与员工利益相结合的原则。
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。
员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、校长特别奖、特殊福利。
本制度适用于除学校校委会成员以及专职招生人员以外的所有员工。
岗位工资
正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的'体现。
等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：
管理系列
行政系列
教学管理系列
教学系列
技工工勤系列
各系列在工资等级中所占空间参见附表二。
每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，具体内容参加石竹山文武学校岗位工资表。
岗位工资按月发放，分为岗位固定工资和岗位绩效工资。岗位绩效工资与考核结果挂钩，其中教学类员工的岗位绩效工资分为业绩奖金和考核奖金两部分，其他员工的岗位绩效工资就是岗位考核奖金。
教学类员工(包括教学系列、教学管理系列)：
月岗位工资=固定工资(75%)+业绩奖金(15%)+考核奖金(10%);
行政后勤类员工(包括管理系列、行政系列、技工工勤系列)：
月岗位工资=固定工资(80%)+考核奖金(20%)
月工资1000元以下员工：
月岗位工资=固定工资(90%)+考核奖金(10%)
教学类员工业绩奖金部分根据半期或学期考核结果确定。在非半期或学期考核月份，业绩奖金按100%全额预发，在半期或学期考核结束后进行统一核算，多退少补。
所有员工的考核奖金部分全部按月进行考核，根据考核结果按月进行发放。
每期考核结果决定本期的考核奖金发放额，具体参见《石竹山文武学校绩效考核制度》。
每期考核结果决定员工等级工资的晋级、晋等、晋职，具体参见《石竹山文武学校绩效考核制度》。
：岗位工资计算方法如下：
岗位工资=薪酬点值×所在职等系数(非教学类岗位)
岗位工资=薪酬点值×内部职称系数…(教学类岗位)
非教学类岗位工资深度见附表四。
：根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定，方法是在原因岗位工资基础上普遍乘以上涨乘数。
非教学类岗位所在职等系数分布如下
职等系数
一至六职等1.0
七职等1.1
八职等1.2
教师岗位工资将上表中的等级工资拆分为半级，高中、初中、小学、幼儿园教师每类有17级，具体分布见附表五。
教师岗位实行内部职称制度，外部职称不作为等级评定的唯一标准，评价标准如下：
1.中学老师
级别标准备注
高级1、大学本科及以上*
2、外部职称中教一级及以上*
3、教龄5年及以上*
4、曾在省级或以上级别教学刊物上发表教学类文章*
5、业务水平考核成绩突出
6、公开课评价优秀
7、乐于指导青年教师，有明显的传帮带成效
8、师风师德评价突出，堪为教师模范带“*”的为新入职员工的评价标准，原有教师内部晋升时还需加上5、6、7项标准。
中级1.大学本科，教龄3年及以上;或大学专科，教龄5年及以上*
2.外部职称中教二级及以上*
3.业务考核成绩优良*
4.乐于指导新教师，有一定传帮带成效
5.师风师德评价优秀，能为教师表率
初级1.大学本科，教龄3年以下;或大学专科，教龄5年以下*
2.教龄5年及以下*
3.业务考核达到合格标准
2.小学及幼儿园老师
级别标准备注
高级1.大学本科及以上，教龄3年以上;或大学专科，教龄5年及以上，或中等专科学校，教龄8年及以上*
2.外部职称小一及以上*
3.曾在省级或以上级别教学刊物上发表教学类文章*
4.业务水平考核水平突出
5.公开课评价优秀
6.乐于指导青年教师，有明显的传帮带成效
7.师风师德评价突出，堪为教师模范带“*”的为新入职员工的评价标准，原有教师内部晋升时还需加上5、6、7项标准
中级1.大学本科，教龄1年及以上;或大学专科，教龄3及以上;或中等专科学校，教龄5年及以上*
2.外部职称小教二级及以上*
3.业务考核达到优良标准*
4.乐于指导新教师，有一定传帮带成效
5.师风师德评价优秀，能为教师表率
初级1.大学本科，教龄1年以下;或大学专科，教龄3
年以下;或中等专科学校，教龄5年及以下*
2.教龄5年及以下*
3.业务考核达到合格标准
除教学岗位外新进员工试用期为1个月，试用期工资由人力资源部根据该岗位薪酬市场行情提出初步方案，由校委会决定岗位工资级别。试用期结束后根据转正评定确定转正后薪资职级发放岗位工资，原则上新员工转正后按比试用期工资上浮一个级别计算起始薪酬，由人力资源部审核后报校委会审批决定，特殊人才经校委会审批后可特殊处理。
教学岗位新员工入校时根据内部职称体系进行级别评定，特殊人才或确表现优异的内部晋升人员可最多突破一项要求进行级别评定，但均需报校委会特别审批备案。新进教学岗位员工原则上按评定级别最低一档工资计算起始薪酬，特殊人才经校委会审批起始职级岗位工资可以上浮一至二个级别，由人力资源部审核后报校委会审批决定。教学岗位新进员工试用期为1个月，试用期工资为评定级别岗位工资的70%。
教学岗位新员工实习期工资为该岗位起始职级岗位工资的70%，特殊人才经校委会审批起始职级岗位工资可以上浮一至二个级别。实习期结束后根据转正评定确定转正后薪资职级发放岗位工资，人力资源部审核后提出初步意见报校委会审批决定。
新员工入职工资由人力资源部根据统一标准核定，并与部门主管确认后建立薪酬档案。
集团及学校人力资源部在每学期结束后更新工资表。
对于新增设岗位，由人力资源步根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报校委会审批后执行。
津贴及福利
岗位津贴。出于提高工作效率、培养员工的综合素质、降低学校薪酬支出的目的，学校鼓励各岗位员工兼职，特制定以下激励措施。学校员工兼任其他岗位时，按其工作负荷给予岗位津贴，具体实施办法由学校另行规定。
校龄津贴
1.行政后勤与教师教练校龄津贴从员工转正之日起计算，校龄每满6个月可得校龄工资津贴50元/月，校龄工资实行累计，300元封顶。
2.技工工勤及护理员校龄每满12个月可得校龄工资津贴20元/月，累计发放，100元封顶。
3.凡本制度实行之前未单独计算校龄工资的员工，其校龄计算从本制度实行之日起计算。
4.对于本制度实施以前未单独计算校龄工资，但是已经在石竹山学校工作满6年以上的人员，除实行以上规定外，另外给予特别校龄津贴，其中三级以上干部给予200元/月的校龄津贴，员工给予100元/月的校龄津贴。
学科带头人和骨干教师津贴
为鼓励学校教学工作，特实行下列骨干教师和学科带头人奖励办法：
1.骨干教师给予150元/月的津贴，具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》
2.学科带头人待遇标准和评价办法由学校另行规定
星级员工津贴
三星级员工给予50元/月津贴
四星级员工给予100元/月津贴
五星级员工给予150元/月津贴
星级员工具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》
特殊津贴。
1.考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特殊岗位给予特殊津贴。
2.员工享受特殊津贴需要经过学校校委会审批通过。
工作量津贴
1.教学岗位员工每月实际课时超出核定课时工作量时，领取课时津贴;如果实际课时没有达到核定课时工作量，则相应扣减当月工资。具体核定课时工作量和津贴发放标准参见学校有关规定。
4.其他岗位员工因为加班、代课等而超工作量部分，根据工作负荷给予工作量津贴，具体实施办法参见学校有关规定。
劳保费用根据国家相关规定执行，见学校另外规定。
员工福利包括特别假期、社会保险、带薪休假等，具体见学校另外规定。
节日贺礼为每逢教师节、中秋与春节，学校为员工发放的礼品或津贴，具体方式与数额见学校另外规定。
为了进一步加强教学管理，规范教师的教学行为，根据我校的实际情况，特制订本校《教职工日常工作考核与奖励方案》，内容如下：
一、备课
1、熟悉课程标准和教学内容。要认真学习新的课程标准，钻研任教学科的教材，明确本学科的教学任务，编排体系与结构，在了解本学科全程教材的前提之下，深入钻研本学年的教材，以及它在整个小学教材中的地位和作用，准确把握各单元之间的前后联系，明确教材特点以及重点、难点。本项主要检查年级组的教科研活动记录。
2、认真制订学科教学计划。教学计划应包括以下内容：教材分析、教学总要求、分单元或类型教学要求和重难点。教学进度要明确各周次的教学内容，复习、考试的时间安排等。
3、备课要讲究实用性，要建立“以学定教”的教学理念，体现出教师的引导和学生学习的过程。备课要以个人钻研为主、集体备课为辅，平行班级应建立备课小组，定期研究教材教法，商讨、交流备课体会，教学进度和测试要求。各科教师均要以学校的备课要求提前一周准备教案，认真研读教材、参考教案或者备课手册，杜绝无教案上课。
二、上课
1、严格按课表上课，不得随意调课，课务调整应经过教导处批准。
2、遵守课堂教学常规，提前准备好需用的教具，预备铃时应进课堂，上课时不擅离课堂，无特殊原因不坐着上课，不做与本课无关的事，学生做作业时应巡回指导。按时完成教学任务，不得拖堂，以免影响学生休息和下一课的教学活动。不嘲讽、训斥学生，不责令学生退出课堂，严禁体罚和变相体罚学生。
3、上课要以学生自主探索、合作交流为主要方式组织教学，适时地运用现代技术手段，提高课堂教学的质量。教师要充分调动学生的学习积极性，使全体学生都能够主动、有效地投入到学习活动中；教师能根据具体的教学内容，引导学生开展有效学习，体现自主探索、合作交流等有效方式。课堂上，教师要面向全体学生，尊重学生个性，允许不同的学生从不同角度认识问题，用不同方式表达想法，用不同的知识与方法解决问题，尤其对学习有困难的学生给予切实帮助，耐心解答学生疑问，让学生在学习过程中获得成功体验，在学习过程中建立自信心。
三、作业
1、学生方面
⑴作业质量：视学生的书写习惯、字迹、格式和正确率。
⑵作业数量：检查时根据各学科的具体情况给分。
2、教师方面
⑴作业内容与形式：精心设计，内容与形式要切合教学与学生的知识水平，作业量轻重适度，避免机械性、重复性的抄写。
⑵批改格式：以区教研室《学生作业书写与批改规范》规范批改的格式、批改符号和综合等第的评价。
⑶批改态度：批改要及时、认真、细致，对学生作业中倾向性的问题要及时予以评讲。
四、辅导
1、辅导内容及形式：语文、数学、英语学科的辅导指培优、提中和辅差；其它学科的辅导指兴趣小组的辅导情况，要有资料反映。
2、辅导效果：学生的作业、作品及知识质量调研和竞赛成绩的进步情况。
五、成绩考查
1、单元综合性练习可以在每单元教学结束后进行，单元练习后教者应认真及时批改，做好情况分析、等第记载，并及时对学生进行评讲。
2、学期期中和结束对学生的考查由学校统一安排。每位教师均应服从学校的统一安排，认真组织，精心实施，做好学生成绩的分析与评定，深刻总结教学工作得失的原因。
六、课外活动
根据教学内容，每单元要组织一次综合性学习或实践活动（有备课设计、有资料反映）。
考核与奖励办法：
以上“六认真”是关于教学工作的要求是基本的，是《教师法》、《中小学教师日常行为规范》和相关法律、法规所明确规定的，所以也是刚性的。学校将根据定期与不定期检查的情况，视教师工作的岗位与工作的质与量，评定一、二、三等奖。对违反“六认真”规定，造成家长群体来访或引起社会不良反响者取消全部奖励，学校还将视其态度与改观效果综合评定年度考核的等第。