HR必读：劳动争议案件司法解释四
最高人民法院于年6月曾经对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下称《司解4》）向社会公开征求意见，竟然历经7个月才发布正式稿，可见背后的利益之争惊心动魄。据内部人士透露，这一解释触及多方的神经，几近难产，在删除争议条款后方才面世。年1月31日最高人民法院正式对外发布了《司解4》，HR们在日常工作中要注意哪几个条款呢？笔者对《司解4》中对公司人事业务的影响作以下初步解读：
1、最高院认可工资30%作为竞业限制补偿标准 第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
在征求意见稿中，很多HR看到最高院要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付竞业限制经济补偿，不免大吃一惊。此前多地的裁审口径往往将补偿金标准定在30%～50%的范围上下。不少人纷纷指责最高院在制订标准时不考虑员工可以找到工作的实际情况。最高院也为此饱受争议。这次的正式稿中：
（1）认可用工双方可以自由约定的金额；
（2）没有约定经济补偿标准的，以劳动合同结束前12个月的平均工资之30%为标准支付。
虽然不具有强制性，但是可以预见，未来30%的经济补偿标准将成为中国用人单位的普遍标准。以往不少员工会质疑公司为什么只给30%那么低，今后HR们可以理直气壮地解释，国家确定的指导意见就是30%。
2、最高院认可单位具有竞业限制单方解除权 第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
在征求意见稿中，解除竞业限制竟然要得到员工同意，这着实吓了大家一跳。以往的学术主流观点认为，竞业限制的履行完全是为了保护用人单位，所以单位可以单方放弃这一权利。协商一致的论调一出，完全打破了原先形成的普遍认识，造成思路得混乱。好在这次正式稿中：
（1）认可用人单位有单方解除权；
（2）在竞业限制期内解除的，需要额外支付3个月的竞业限制经济补偿。
在本条第二款的理解上，不少人容易产生歧义：
理解一：在竞业限制期限内，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
理解二：在任何时期，用人单位解除竞业限制协议，需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
从立法行文，以及实践合理性来说，笔者认为，应该是按照理解一来理解。
虽然单位在竞业限制期内的单方解除权得到了确认，但是正式稿中没有提到还没有进入竞业限制期，还在劳动合同履行期内，单位是否可以单方解除竞业限制条款。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
这里的“除另有约定外”如何理解非常关键：
理解一：离职时双方要再约定，才可以解除竞业限制条款。
如果按此理解，其理论依据与第九条存在矛盾，考虑到解除时和竞业限制期的时间差距其实也在分毫，那是否可以理解为最高院希望形成未来的惯例：用三个月经济补偿换解除？
理解二：“另有约定”是主要指劳动者不履行需要约定，而单位则继续可以利用单方解除权。
如果是这样，最高院显然是为了防止被骂，实属“高级黑”的典范。
PS：第七条的立法存在一定问题，这里只说“当事人解除劳动合同”，却没有提终止劳动合同的情形，是否遗漏，还是故意，尚需内幕爆料。
所以，劳动合同存续期间，用人单位是否可以不用支付三个月经济补偿换取竞业限制条款的单方解除，需要各地司法实践继续讨论以明晰。
3、员工支付竞业限制违约金后仍然要履行竞业限制义务 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
这是非常令人惊讶的一条。以往司法实践中，不少员工抱着付钱换自由身的想法，或者挖角公司抱着我大不了挖人代付违约金的想法，不在乎竞业限制的约束。但是这次最高院非常奇葩得在征求意见稿之外增加了这一新条款。即使员工支付了违约金，单位如果还是不同意员工去竞争单位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明确，员工如果坚持破坏竞业限制，原先的单位是否还可以要求赔偿违约金！
笔者小结：从竞业限制这三点来看，最高人民法院的态度从征求意见稿的限制竞业限制，变成了正式稿的鼓励竞业限制。用人单位莫名其妙得完成了逆袭！真是让人叹为观止。
4、劳动合同变更的默认期为1个月 第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
笔者几乎都怀疑最高人民法院的思路是如何从屌丝摇身一变成为了高富帅？征求意见稿中对变更劳动合同的默认是要求一年啊！一年！而正式稿中劳动合同口头变更，只要实际履行超过一个月，就形成了默认。这还用说吗？HR们，你们的工作瑕疵可以随着一个月的时间就烟消云散，还不赶快去狂欢！
5、关联单位之间要承认工龄 第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
如今多个实体单位的经营越来越多，一方面因为企业做大做强后，有避税需求，另一方面也因为国家在很多行业有资质壁垒。员工在关联的实体之间调换也非常普遍。最高院这次认可的原则是，关联单位之间调动，工龄没有买断的，接收单位要继承上家单位的经济补偿工作年限。这条扩展解释了《劳动合同法实施条例》第十条的原则，与之前的认识是一致的。
《司解4》中，对法院审理劳动争议的程序也有很多规定，与HR的日常工作关系不大，有兴趣的可以阅读具体条款。笔者在此不再赘述。（完）